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        有效推進企業線上線訓,讓企業線上培訓真正賦能!

        發布時間:2021/07/12 16:20:03   Click:

        受疫情影響,人們的工作方式發生了非常多的變化改變,遠程辦公、混合辦公等靈活辦公模式漸漸被企業采用。針對這種工作方式的變化,企業在組織人才發展和企業培訓方面有哪些策略上的調整呢?



        企業在規劃未來戰略時

        首先需要考慮建立一支

        敏捷而有韌性的員工隊伍

        我們從以下報告出發

        一起來探討如何優化企業人才隊伍

         ↓ ↓ ↓ 



        怡安翰威特發布《未來薪酬策略——通過薪酬體系推動多元化工作模式》


        在新冠疫情爆發后,企業的全面薪酬方案需要改進以應對不斷變化的市場和員工期望。一個成功的薪酬計劃能夠激勵正確的員工行為,推動績效增長,并將員工團結在一個共同的目標上,幫助企業建立一支有韌性的員工隊伍,實現企業使命。本報告為幫助企業挖掘全面薪酬方案的潛力提供了一個有價值的路線圖。



        重新審視薪酬策略,應對工作環境變化


        近期的一些變化成為了現代化薪酬體系變革的催化劑——例如遠程辦公的興起,針對未來技能的競爭以及不斷上升的靈活工作的需求。


        企業應該在這種背景下重新考慮他們的薪酬體系,并牢記三個核心原則:敏捷性、簡單性和透明度。雖然我們一直在強調這些原則,但它們在當前的環境中尤其相關。將這些原則作為指導,將有助于企業制定一個更有韌性的薪酬方案以應對任何形式的變化。


        企業及員工對“全面薪酬”的定義并不總是一致的。在關于這一主題的調研中,我們發現了廣泛的共識,即全面薪酬應當包括薪酬、健康和福利項目。如果考慮到工作環境、靈活的工作時間以及學習和發展項目等更為軟性的福利,這個定義就變得更加復雜了。為了適應這些差異,我們通常將“全面薪酬”定義為員工所獲得的、他們認為有價值或有激勵性的所有物質與精神激勵。



        多元化工作模式加速薪酬變革


        隨著越來越多的員工適應了遠程或混合辦公的新常態,企業是時候對他們的薪酬激勵計劃重新進行評估了。為了遠程辦公而削減辦公室費用可能是一個比較容易采取的行動。但要確保管理人員接受過領導遠程團隊的培訓,建立適合新工作環境的績效管理系統和入職計劃,可能會更加困難。底線是:公司必須確保繼續遠程工作或使用混合辦公的員工不會被落下。


        為員工提供更多獲得新技能和角色的機會(例如輪崗)是確保所有員工,包括兼職員工和遠程辦公員工,在不離開公司的情況下獲得職業發展機會的一種方式。這將減少人員流失率,最大化組織對員工的投資。


        業務轉型改變了企業對于人才的要求。對人力資源專家而言,需要考慮如何幫助企業與員工在轉型過程中實現雙贏,既幫助企業打造滿足新需求的內部人才市場,也幫助員工通過能力升級在新挑戰中找到適合自己的發展路徑。



        重塑薪酬體系,吸引未來人才


        確定如何吸引并激勵具有未來領導力的員工,是企業重塑未來和優化人才隊伍的當務之急。激勵未來人才與技能的方法有多種。我們列出了三種主要方式,這些方式與尋找、評估、留住或提升未來人才的不同階段相匹配。


        短期:對擁有稀缺技能人才的激勵


        給那些擁有企業所需特定技能的員工或候選人提供額外薪酬或獎金激勵會同時產生利弊。一方面,隨著數字化轉型成為各行各業的優先事項之一,許多非高科技行業的企業也正在爭奪擁有數字化技能的技術型人才。另一方面,企業也會擔心,如果這些技能在不遠的將來普及甚至過時,這些所支付的薪酬溢價將成為負擔。


        因此,企業更應當設定一個合適的用人標準。如果一個公司能夠確保他們也以適應性、學習能力和好奇心(除了他們需要的任何熱門技能以外)等數字化人才標準來招聘人才,那么這些人才也能夠快速掌握新技能,重新安排崗位,繼續成長并持續創造價值——即使某些特定技能已經過時。


        中期:未來技能與角色


        在短期和中期,企業可以通過怡安的未來技能框架來了解他們當前所擁有的未來技能概況,與同行相比的情況以及未來再培訓和人才流動中產生的機會。


        評估未來技能包括幾個步驟。首先,了解差距,而這需要著眼于未來技能在市場中的流行程度。其次,一旦確定了每種技能的流行度,組織就可以理解并分析技能對于企業內部的價值,并將流行度最高的角色與技能與外部市場進行對標。這將有助于識別未來關鍵人才的流失風險。第三,制定縮小差距的戰略??s小差距需要了解可以在哪里招聘到合適的人才,并量化內部挖潛的可能性,確定未來技能的薪酬差距,并為關鍵職位和高影響力員工制定有競爭力的薪酬標準,提高留用能力。這也是對未來技能的投資。畢竟,能夠為企業做出巨大貢獻的員工更有可能具有較高的靈活性與學習能力。


        長期:以思維模式為準則進行招聘與留用,技能通過培訓來養成


        崗位架構和薪酬結構在助力企業招聘、留用和培養具有未來技能的員工方面扮演著重要的角色。然而,從長遠來看,對能力特質、行為模式和價值觀的篩選可能更為關鍵。


        公司需要評估未來為滿足增長需要而在組織內部所需要的技能,并確定當前員工隊伍中現有技能情況,以及評估哪些員工可以熟練地適應新角色、學習新技能。


        在這種情況下,評測員工和求職者的心理特質和“軟技能”(例如,敏捷性、學習能力、好奇心、數字領導力),會相比“硬技能”更為重要。


        企業需要一個能夠充分反映績效的薪酬體系,并鼓勵員工學習新技能以促進個人發展,同時滿足企業不斷變化的增長需求以及員工不同的工作與生活方式。



        實現員工對于薪酬的期望


        人力成本一直是企業最大的成本之一。優化薪酬體系能夠確保每一分錢都花在刀刃上。企業重新設計與優化全面薪酬與福利策略時,不僅需要滿足員工的財務和職業發展需求,還需要滿足健康、社交和心理需求。



        掃碼獲取完整報告


        來源:怡安翰威特(AON)




        越來越多的企業

        開始建設在線學習平臺,

        開展企業內部的培訓工作。

        但是在執行的過程中,

        難免會遇到問題,

        一起看看通訊官們遇到了哪些問題,

        又是如何解決的~

         ↓ ↓ ↓ 


        大家在建設和運營在線學習平臺的過程中,遇到了哪些難點?又是如何解決的呢?


        @小電科技劉夏逸:

        遇到的問題:掛課情況明顯,培訓質量很難管控,學員自主學習能力太差。


        解決的方式:我們調整了培訓時間,將培訓時間安排在業務端早會期間,要求CM集中團隊伙伴,統一收聽,不占用大家的休息時間,掛課情況明顯改善。


        我們通過縮短培訓課程時間,增加培訓次數的方式,讓學員能消化每一場培訓內容,解決培訓質量難以管控的問題。學員自主學習能力屬于態度問題,需要慢慢培養,不是一朝一夕可以改善的。



        @曉教育培訓經理楊盛標:

        線上培訓常遇到的問題:學員的積極性不佳,評估效果不好把控。


        解決方法:

        1.設置專門的線上管理小組,按時梳理上傳的課程和材料,跟進培訓講師的線上教學內容,為相應的人員分配課程,這可以從基礎上保證線上學習平臺的有序運營;


        2.配備強大的課程開發團隊,各分公司會共享本地的精品課程,同時引進外部優質課程,內外部課程相結合,極大豐富了不同層級員工的學習需求;


        3.平臺功能齊全,擁有課程中心、資料中心、考試中心、調查中心,學習地圖等,無論是學習還是做項目,都很方便;


        4.除了常規的培訓課程,我們還設有很多針對不同層級的訓練營課程,通過一系列的學習考試,結合線下的各種訓練營項目做學習評估,通關所學課程后,達到標準,會進入公司的人才池,跟晉升掛鉤,學員很重視學習,也樂于學習。


        5.平臺引入激勵手段,設置排行榜,定時更新榜單名單,同時給予員工學時、學分等獎勵,部分獎勵允許兌換禮物。



        @作業幫李宏兵老師:

        問題:我們在線學習平臺的運營上,遇到過的最大問題是平臺月活太低,DAU太低。


        解決方式:相對于其他app和平臺來說,學習的app和平臺,不是必需品,所以大家還是靠興趣來學。


        既然是靠興趣,我們的想法是:1.人群基數足夠大,總會有人來學;2.內容匹配職業&專業發展,而且要匹配專業且不是太過時的內容;3.堅持每周五固定時間發出一批新課程,培養大家學習習慣。


        回顧我們當時的做法,比如針對研發工程師人群的培訓,半年的時間里,我們在線上平臺發布了包括編程語言、腳本語言、開發框架&工具、大數據hadoop等200門課程,而且都是系列課程。課程內容有些是從外部購買的,有些是過去的技術論壇內容,少數是自己人開發的。


        在這個過程中,我覺得運營好一個在線學習平臺和創業型app的流量拉新、轉化運營有異曲同工之妙。我們把線上學習平臺作為內容提供商來運營,從商業變現的角度,應該首先把用戶流量做起來。當然如果培訓人數基數本身就很小,就要精益求精做運營工作了,由于人員基數較少,培訓部可以根據員工培訓需求做個性化、定制化培訓服務。其他方式OTO混合項目方式,是把平臺作為線下項目的線上學習工具了,用于員工課前知識預習、測評、考試等。



        @廣電計量朱偉健老師

        我們遇到的問題:1.線上培訓無法監控,培訓質量無法保證;2.線上課程的維護成本較高。


        解決方法:針對第一個問題,目前我們衡量學員對培訓內容的吸收程度主要靠考試+行為評估??荚囈谂嘤柡篑R上開始,考試的題目主要從事先準備好的題庫中隨機抽取,攝像頭監考。同時,培訓后還會跟蹤學員在工作中的表現,會將學員上級對其的行為評估結果納入到培訓效果考核中。


        關于第二個問題,目前的線上課程以我們自己錄制為主,我們的培訓講師工作任務較重,除了研發課程、講授課程外,還需要自學視頻剪輯、平臺運營等工作,如果聘用專人來做平臺維護,無形中會增加成本。目前這點尚無較好的解決方案。


        以上討論內容來源于《培訓》雜志特約通訊官社群


        版權聲明:本文來源于培訓雜志

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